Non titulaires

Contrat de travail des contractuels- VERSION 2020

contrat de travail - Sgen-CFDTComme pour le contrat de droit privé, le contrat de travail de droit public doit comporter des mentions obligatoires qui sont fixées par décret. Quelles sont elles ? Ai-je droit au renouvellement automatique ? Comment passer de CDD en CDI ?

Le contrat de travail

Il précise sa date d’effet, sa durée, le poste occupé ainsi que la catégorie hiérarchique (A, B ou C) dont l’emploi relève. Ce contrat précise également les conditions de rémunération et les droits et obligations de l’agent. Les clauses du contrat de travail mentionnent obligatoirement l’article de la loi de 1984, – voire l’alinéa s’il s’agit des articles 3 ou 4 -, en vertu duquel il est établi.

S’il est conclu pour un motif de remplacement momentané d’agent absent (art. 6 quater), de vacance temporaire d’emploi ou d’accroissement temporaire ou saisonnier d’activités (art. 6 sexies), le contrat de travail doit comporter une définition précise du motif de recrutement.

Pour un recrutement en vertu de l’art. 6 quinquies, conclu pour assurer la vacance temporaire d’un emploi, le descriptif précis du poste vacant à pourvoir doit être annexé au contrat.

Sont également annexés au contrat les certificats de travail qui sont délivrés par les administrations à la fin de chaque contrat.

Des modèles de contrat de travail ont été établis par la Direction Générale de l’Administration de la Fonction Publique (DGAFP) et seront publiés dans le cadre d’une note de service parue en novembre 2016 (cf ci-dessous).

Attention : le contrat est illégal s’il déroge à la loi ou au décret 86-83 du 17 janvier 1986 qui régit les conditions de travail.

Le temps de travail

Il est comparable à celui des fonctionnaires remplacés sauf disposition spécifique prévue par décret. Par exemple, le décret 93-412 fixe le temps de travail des enseignants contractuels Greta à 810 heures alors que celui des titulaires est fixé à 648 heures.
Par défaut, il est fixé à 1607 heures annuelles comme pour les fonctionnaires. On peut citer, à titre d’exemple, les contrats des personnels ouvrier des Crous ou des administratifs.
C’est dans les « vu » précédant le contrat que l’on trouvera la référence au décret en vertu duquel le contractuel est soumis pour ses obligations.

La période d’essai

Une période d’essai peut être prévue et sa durée dépend de celle du contrat. Elle est au minimum de un jour ouvré par semaine de contrat et plafonnée à certaines limites (fixées par le décret 86-83) :

– trois semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à six mois ;

– un mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à un an ;

– deux mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est inférieure à deux ans ;

– trois mois lorsque la durée initialement prévue au contrat est supérieure ou égale à deux ans ;

– quatre mois lors le contrat est conclu à durée indéterminée.

Elle peut être renouvelée pour une durée identique mais cette dispositions doit figurer dans le contrat.

Conformément à une jurisprudence du Conseil d’Etat intégrée dans le décret de 86, il ne peut y avoir de nouvelle période d’essai lorsqu’un nouveau contrat est conclu ou renouvelé par une même autorité administrative avec un même agent pour exercer les mêmes fonctions que celles prévues par le précédent contrat.

Rémunération

Le contrat doit préciser quelle rémunération devra percevoir l’agent. Un agent contractuel peut percevoir des primes ou des indemnités surtout si aucun texte n’encadre le principe de versement des primes (Conseil d’Etat, 29 déc. 2000, n°171377). Dans cet arrêt, le Conseil d’État a même précisé :« qu’aucun principe n’interdit de faire bénéficier un agent non titulaire d’un régime indemnitaire prévu pour des titulaires ».

Bien souvent, les textes instituant les primes ou indemnités en réservent le bénéfice aux seuls fonctionnaires. Rien n’empêche cependant un comité technique d’établissement de voter l’attribution de primes à des agents contractuels.

Fin du contrat

Conformément à l’art 45 du décret 86-83, l’administration doit notifier à l’agent contractuel son intention de renouveler ou non le contrat en respectant le délai suivant :

– huit jours avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;

– un mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à six mois et inférieure à deux ans ;

– deux mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure ou égale à deux ans ;

– trois mois avant le terme de l’engagement pour l’agent dont le contrat est susceptible d’être renouvelé pour une durée indéterminée en application des dispositions législatives ou réglementaires applicables.

La notification de la décision doit être précédée d’un entretien lorsque le contrat est susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du contrat ou de l’ensemble des contrats conclus pour répondre à un besoin permanent est supérieure ou égale à trois ans.

Attention cependant : le juge administratif considère que le non respect de ce délai n’entraîne pas à lui seul la nullité du non renouvellement.

Renouvellement

Le contrat peut être renouvelé en CDD ou en CDI si la durée cumulée d’emploi dépasse 6 ans (sans interruption supérieure à 4 mois), si le ou les emplois occupés appartenaient à la même catégorie hiérarchique et auprès du même département ministériel (ou établissement public)  ET si la personne est recrutée en vertu des article 4 et 6 ou du 2° de l’art 3 de la loi statutaire. Au bout de 6 ans, le CDI est obligatoire mais ce passage relève d’une décision expresse de l’employeur.

La loi 2019-828 autorise dorénavant le recrutement initial en CDI mais à l’initiative de l’employeur.

L’agent contractuel ne dispose pas d’un droit automatique au renouvellement. L’employeur peut décider de ne pas renouveler le contrat pour un motif tiré de l’intérêt du service qui n’a pas à être motivé à l’agent. En revanche, l’employeur devra le justifier auprès du juge administratif si celui-ci est saisi. Par contre, la jurisprudence admet qu’un agent auquel rien n’a été reproché sur sa manière de servir doit pouvoir être renouvelé si le besoin sur lequel il a été recruté existe toujours.

Un refus de renouvellement sous prétexte que la personne est enceinte est parfaitement illégal. De même un non renouvellement ayant pour objet de priver l’agent d’un CDI constitue un détournement de pouvoir.